Anuncio
InicioInternacional¿Tiene problemas para reclutar y retener oficiales? Descubra cómo estos líderes...

¿Tiene problemas para reclutar y retener oficiales? Descubra cómo estos líderes policiales están cambiando el rumbo

Contenido proporcionado por Polco

Por Jessie O’Brien

Las agencias de aplicación de la ley de EE.UU. están luchando por reclutar y retener a miembros del personal. La tendencia comenzó en el 2018 y se aceleró dramáticamente en medio de la COVID-19 y las protestas en torno a la muerte de George Floyd.

Las agencias de todas partes están cambiando sus estrategias de retención y contratación policiales para atraer de nuevo la representación de la insignia. (Foto/Getty Images)

“[In the mid-90s]iría a hacer pruebas con entre 300 y 500 personas en busca de dos, tres o cuatro puestos de trabajo en ese tiempo”, dijo el sargento Matt Trenka, un reclutador de la Departamento de policía de Westminster en Colorado. “En mis 26 años en la aplicación de la ley, estas cifras casi se han invertido”.

Los reclutadores de la policía ya no pueden elegir entre la basura, por lo que las agencias de todas partes están cambiando su retención policial y estrategias de contratación para volver a apelar a representar la insignia.

Reclutamiento de la policía

La encuesta nacional de empleados para la aplicación de la ley (NESLE) de Polco es una evaluación interna que investiga cómo los empleados de la policía y de la oficina del sheriff ven su trabajo. El NES-LE encuesta policial ofrece a las agencias información sobre los logros y los puntos dolorosos dentro de sus departamentos. Les muestra qué áreas pueden necesitar más mejoras o dónde pueden estar superando otros departamentos en todo el país.

Los datos de la encuesta revelan áreas en las que los departamentos de policía pueden mejorar para retener y contratar personal. Y el pago puede ser el sitio más obvio para empezar. En promedio, los últimos datos de la encuesta revelaron que alrededor del 50 por ciento de los oficiales, sheriffes y no oficiales se sienten bastante compensados, dejando mucho margen de mejora.

Trenka dijo que el departamento de policía de Westminster ya paga más que la mayoría de agencias, así que los sueldos base no han cambiado. Pero ahora los agentes reciben aumentos de sueldo antes. Los nuevos reclutas comienzan a partir de 67.500 dólares anuales y superan los 99.800 dólares en el quinto año en lugar del séptimo.

En Carolina del Norte, el Departamento de Policía de Fayetteville aumentaron su sueldo inicial. Aumentaron el sueldo anual de 34.000 dólares hace dos años a 41.500 dólares para los nuevos oficiales que salieron de la academia. Ahora ofrecen también un estipendio de mudanzas de 3.000 a 5.000 dólares en función de la distancia de reubicación, así como una bonificación de inicio de sesión de 4.000 dólares si un nuevo recluta acepta quedarse al menos tres años. Fayetteville tiene un bajo coste de vida, pero el sueldo inicial presenta retos a la hora de contratar a otras ciudades.

Ahora mismo, existe mucha competencia entre las agencias para los empleados cualificados. Durante los últimos cuatro años, el Departamento de Policía de Fayetteville ha tenido un escaso de entre 40 y 48 trabajadores pese a contratar a entre 40 y 50 nuevos empleados cada año desde 2018.

Ampliando su alcance, la jefa de policía de Fayetteville, Gina Hawkins, y un equipo de otros seis agentes acudieron a Puerto Rico a principios de abril durante cuatro días para reclutar a nuevos agentes en el extranjero.

“Si todos pescamos desde la misma piscina, estamos algo restringidos”, dijo Hawkins.

Dijo que ya hay pocos oficiales bilingües de Puerto Rico en el FPD. Se conectaron con potenciales reclutas puertorriqueños online antes de su viaje. Los oficiales crearon TikToks y utilizaron otras oportunidades de redes sociales para fomentar las relaciones antes de llegar.

Muchas agencias utilizan sus plataformas sociales para hacer que la gente entre en la puerta, pero mantener a los empleados supone otro reto.

Retención policial

En Westminster, el sargento Trenka dice que conservan la mayoría de sus empleados. “Nuestra organización ha dado buenos pasos para situarse al frente de la escala salarial”, dijo.

También dirigían regularmente The NES-LE. Tradicionalmente, los departamentos que encuestan e investigan preocupaciones internas son instituciones de mejor rendimiento. Esto es cierto con Westminster. Sin embargo, incluso las organizaciones de alto rendimiento se enfrentan a brechas de empleo. A mediados de marzo, Westminster todavía tiene 26 posiciones cortas, un 13% de vacantes.

Para aumentar la retención en Fayetteville, el jefe Hawkins ofrece ahora a los oficiales actuales una bonificación de 4.000 dólares (la misma cantidad de su bonificación de inicio de sesión de nuevo recluta) si aceptan un contrato adicional de tres años.

Fayetteville también ha realizado otros retoques. Ahora todos los vehículos son coches para llevarse a casa. Han ampliado el límite en el que los vehículos pueden salir fuera del horario. Con la aportación de los oficiales, han relajado ligeramente las políticas de pelo facial y tatuajes, siempre que los agentes se vean aún limpios, profesionales y respetuosos.

Hawkins dice que el bienestar de los empleados es también una prioridad. Tienen asesoramiento obligatorio y mejoran sus servicios sanitarios.

Además, la tecnología está aliviando algunas de las cargas laboriosas y propensas a errores. Los mejores sistemas de informes y la medición de aviones no tripulados en comparación con las copias impresas eliminan el tedioso trabajo policial y detective.

Permitir a los agentes un poco más de elección personal y aliviar las tareas que requieren tiempo con tecnología son cambios que favorecen positivamente su satisfacción laboral, pero no son suficientes para resolver los problemas de retención y contratación.

Entender la satisfacción laboral

Incluso con los retos de la aplicación de la ley, la satisfacción laboral no ha cambiado mucho. Según The NES-LE, el 77% de los oficiales, sheriffes y otros empleados de las fuerzas del orden están satisfechos con su trabajo en general.

Si los empleados se mantienen satisfechos con su carrera, ¿por qué se han dejado tantos?

Según a informe reciente de la Policía1, el 72% de los agentes se incorporaron al cuerpo policial para ayudar a las personas. El deseo inefable de servir a otros puede ser el que mantiene la tasa de satisfacción laboral, pero si se compara con la negatividad actual, no mantiene a la gente cerca.

Los encuestados en la “¿Qué quieren la policía en 2022″ El informe citó el aumento de las críticas y retos de la COVID-19 como las principales razones para abandonar el campo. El liderazgo era también una preocupación.

Los datos de NES-LE muestran que el 70% de los oficiales sienten positivamente el liderazgo, pero había margen para mejorar en determinadas áreas. Un total del 49% de los encuestados opina positivamente la velocidad de respuesta de los liderazgos a los problemas o al cambio. Otros factores como el manejo de empleados de bajo rendimiento (35% positivo), la falta de entrenamiento y mentoría (50% positivo) y el reconocimiento de los empleados de alto rendimiento (47% positivo) podrían estar disminuyendo la moral.

Cambiando el mensaje

Hace unos años, nadie habría pensado que las fuerzas del orden tendrían poca plantilla.

“Después del 11 de septiembre, todo el mundo amaba a los primeros responsables y ese fue el caso durante un buen rato. Pudimos coger esta ola”, dijo Trenka.

Hoy, la población es mucho más crítica con la policía. La encuesta nacional sobre la aplicación de la ley es otra evaluación policial de Polco. La evaluación revela las opiniones de los residentes sobre los servicios de seguridad, confianza y relaciones con las fuerzas del orden locales en todo el país.

El porcentaje de personas que consideran que los agentes son fiables disminuyó un 15% del 2018 al 2022. En ese mismo período de tiempo, los sentimientos hacia la calidad general de los servicios policiales disminuyeron casi un 20%. Las calificaciones de calidad del servicio son alrededor de un 25% inferiores a la media entre los negros y jóvenes.

Barry Reynolds, director de El Centro de Excelencia en Liderazgo en Seguridad Pública en la Cardinal Stritch University de Milwaukee, donde también es profesor de justicia penal, habla con adultos jóvenes a diario en el campus. “No ven al mundo profesional de la policía como una opción atractiva”, dijo. “Bueno, en parte es porque no la posicionemos como una opción atractiva”.

Se necesitará tiempo para cambiar la reputación negativa y presentar a la policía como una opción profesional viable. La policía centrada en la comunidad, una asociación más colaborativa entre agentes y residentes, podría ayudar a cambiar el mensaje.

Por ejemplo, el Departamento de Policía del Destino en Texas asigna agentes de enlace a un barrio para mejorar las relaciones entre policía y residentes. El contacto individual crea conexiones y confianza.

El departamento también pretende avisar al 80% de los paros de tráfico. En lugar de repartir entradas, el departamento utiliza la interacción como una oportunidad educativa. El oficiales orientados al servicio se sabe que ayudan a instalar detectores de humo, cerrar el agua después de congelar las tuberías y ayudar a los motoristas a cambiar los neumáticos pinchados.

Los líderes policiales deberían compartir el mensaje positivo de una buena policía: trabajar con la comunidad, no contra la comunidad. La comunicación de esta imagen puede ayudar a la retención de la policía y hacer que el trabajo sea más atractivo para las personas que quieren carreras que devuelvan.

“Existe el mismo porcentaje de jóvenes en cada generación que quieren servir a sus comunidades, que quieren trabajar en lugares que ayuden a otras personas”, dijo Reynolds. “Quieren trabajar en algo mayor que ellos mismos. Tenemos que aprovecharlo”.

guest
0 Comentarios
Comentarios en línea
Ver todos los comentarios
ARTÍCULOS RELACIONADOS

Aleatorio

Popular

Comentarios Recientes