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Maximizar la transferencia de conocimiento desde la formación

Por Dawn A. O’Neill, Ph.D., BCBA-D, LABA y John O’Neill, Ph.D., BCBA-D, LABA

Más de 100 habilidades en 21 semanas. Ésta es la cantidad habitual de tácticas defensivas y de control (DCT) que se enseña a los reclutas en la duración media de una academia de policía estadounidense. Los reclutas también deben conocer los códigos penales locales y pueden completar algunas variaciones de la conducción defensiva, la policía comunitaria, el sesgo implícito y la formación en armas de fuego. Tienen que superar pruebas de condición física y pueden tener la oportunidad de completar un entrenamiento basado en escenarios in vivo o virtual. Son muchas casillas por comprobar.

Si una academia funciona como una semana laboral, los reclutas deben aprobar todas las competencias en 840 horas de formación. Sin embargo, sólo se dedican 168 horas a tácticas defensivas, uso de la fuerza, entrenamiento no letal y armas de fuego, en promedio. [1] ¿Cómo pueden los entrenadores preparar con confianza a sus reclutas con una base profesional adecuada para no sólo “marcar la casilla” en la academia, sino mantenerlos seguros al ritmo? La ciencia del comportamiento puede ayudar.

Una formación bien planificada y basada en escenarios de desarrollo de habilidades es esencial para la transferencia de conocimiento. (Foto AP/Julio Cortez)

Durante los últimos años, el Contextual Behavioral Science Institute ha colaborado con el estado de Nueva York para revisar sus protocolos de entrenamiento a través de la lente de la ciencia del comportamiento. Nuestra colaboración se basa en años de investigación realizada en las academias americanas, [2] y nuestro conocimiento de cómo los humanos adquieren y mantienen las habilidades.

En base a esta base, las siguientes conclusiones pueden conducir al mejor rendimiento a largo plazo:

1. Desarrollar un análisis de tareas para cada habilidad

Un análisis de tareas es un desglose escrito de cada paso en subpasos y puede incluir imágenes. Todos los entrenadores enseñan la misma habilidad. Todos los agentes están expuestos en los mismos materiales. Tanto el entrenador como el alumno saben exactamente lo que se espera de su rendimiento.

Pueden indicarse pasos específicos dentro de la habilidad para el entrenamiento correctivo.

En nuestra investigación, encontramos que existían errores u omisiones comunes para pasos concretos dentro de DCT entre los reclutas. El hecho de identificar estas deficiencias permitió a los entrenadores centrarse en pasos secundarios desafiantes para ayudar a los reclutas a perfeccionar la habilidad. Los entrenadores hablaron de proporcionar análisis de tareas a los reclutas para ayudarle a prepararse para los días de pruebas y los oficiales experimentados para la formación en servicio. El desarrollo de un análisis de tareas requiere recursos iniciales, pero su agencia tiene un producto permanente para su uso futuro.

2. Proporcione una justificación para cada habilidad

Los oficiales, y en especial los reclutas, están acostumbrados a ser “voluntarios” para completar las tareas. Sin embargo, la aceptación del alumno es importante si desea que el alumno valore y utilice la habilidad. ¿Qué es y qué? ¿Por qué deberían preocuparles? ¿Cómo les mantendrá la habilidad en la calle? ¿Por qué el estudiante debe ser consciente de salir de la línea media o de la x? Ser entrenador es un honor que suele concederse a aquellos que tienen décadas de experiencia en el campo. Los formadores con los que trabajamos tenían un profundo orgullo y dedicación a la formación. Esta profundidad de conocimiento es vital para transmitir a los estudiantes.

3. Modelizar la habilidad, de la forma más completa y precisa posible

La instrucción visual es vital para las nuevas habilidades y para las habilidades aprendidas previamente que raramente se realizan o que son esenciales para la supervivencia. El modelo debería ser un ejemplar. Esto significa que incluso los entrenadores principales deben tomar un momento para revisar la habilidad antes de moldearla para los aprendices.

Todos los formadores deberían moldear la misma habilidad (poner en cola el análisis de tareas mencionado anteriormente). El entrenador debería considerar moldear la habilidad desde diferentes ángulos. La habilidad debe modelarse de forma fluida y paso a paso.

Los formadores deberían plantearse desarrollar un vídeo estándar que incorpore todos estos elementos para modelar la habilidad. De forma similar al análisis de tareas, los estudiantes sabrán exactamente qué se espera de ellos. Las agencias podrían mostrar el vídeo durante la formación y hacer que los tutoriales de vídeo estén disponibles para la revisión de los agentes dentro de una base de datos de formación online.

4. Proporcionar comentarios positivos y correctivos específicos, directos

Si está en cualquier academia o en servicio, conozca el aspecto. Los entrenadores se ponen en pequeños grupos mirándole con los brazos cruzados. Hacen un asentamiento con la cabeza y pueden venir a ti para que vuelvas a realizar una habilidad. Si tiene suerte, puede obtener un “Bien”, pero los entrenadores pueden hacerlo mejor.

Los estudiantes se benefician de declaraciones positivas muy específicas y frecuentes sobre qué están haciendo bien (“Trabajo fuerte abordando el tema fuera de la línea media”) y qué es necesario mejorar (“Recuerde dejar caer las rodillas, en lugar de doblarse en la cintura”). Algunos entrenadores remarcaron que se olvidan de llamar a los estudiantes cuando les va bien y les resulta aún más difícil ofrecer declaraciones específicas y positivas sobre el rendimiento.

Si se combina con el paso anterior del modelo de vídeo, las agencias podrían grabar a los estudiantes que realizan la habilidad. A continuación, muestre al alumno su rendimiento junto al modelo mientras hace una pausa para proporcionar comentarios positivos y correctivos.

5. Programar oportunidades de práctica realistas

Una formación bien planificada y basada en escenarios de desarrollo de habilidades es esencial para la transferencia de conocimiento. Es más probable que las habilidades se mantengan si se asocian con un estrés y un contexto realistas, en lugar de realizar estáticamente, por ejemplo, una técnica de esposar posterior con poca o ninguna resistencia. Si los agentes no practican las habilidades al máximo, es posible que no las realicen por completo en la calle. Todos los entrenadores tienen sus historias favoritas del novato que dijo “radio” en vez de comunicarse realmente con el despacho, o que sacó una pistola Simunition sólo para anunciar “Bang, bang” en lugar de apretar el gatillo. Rigamos cuando sólo se entrena, pero estas cicatrices de entrenamiento pueden provocar errores en la línea de trabajo comprometidos, si no fatales.

Conclusión

En conjunto, un análisis de tareas, una justificación, un modelo visual, una retroalimentación positiva y correctiva específica y oportunidades de formación realistas ayudarán a adquirir habilidades. Sin embargo, un solo bloque de formación es insuficiente para el mantenimiento de habilidades. Las sesiones rápidas de entrenamiento de actualización de 10 a 15 minutos mejoraron sustancialmente el rendimiento de los reclutas en la academia. [2] Si las habilidades no se utilizan con frecuencia en la calle y el POST no requiere una revisión, debe esperarse a que el rendimiento disminuya, incluso para los oficiales experimentados. La mejor esperanza de transferencia de conocimiento procede de exposiciones repetidas a ejemplos significativos contextualmente (argumentación con análisis de tareas y modelo) con retroalimentación específica del rendimiento bajo estrés.

Referencias

1. Reaves BA. (2016). Academias de formación para la aplicación de la ley estatales y locales, 2013 (informe núm. NCJ249784). Washington, DC: Departamento de Justicia de EE.UU.

2. O’Neill J, O’Neill DA, Weed K, Hartman ME, Spence W, Lewinski WJ. (2019). Formación, rendimiento y aprendizaje de la Academia de Policía. Behavior Analysis in Practice, 12(2): 353-372. doi: 10.1007/s40617-018-00317-2. Errata en: Behavior Analysis in Practice, 12(2): 373-374.

Sobre los autores
La Dra. Dawn O’Neill tiene más de una década de experiencia en la práctica clínica y la investigación. Actualmente es la directora de Práctica Clínica y coanfitriona del Podcast Public House en el Contextual Behavioral Science Institute. Tiene dos títulos de bachillerato, uno en Psicología y el otro en Justicia Penal, ambos por la Universidad de Dakota del Sur. Obtuvo un master en Psicología Clínica por la Universidad Estatal de Minnesota y un doctorado con especialización en Análisis y Terapia del Comportamiento por la Universidad de Illinois del Sur. También tiene un título de graduado en gerontología. Es analista de comportamiento certificada por la Junta de nivel de doctorado (BCBA-D) y analista de conducta aplicada con licencia (LABA) en la Commonwealth de Massachusetts. El dr. O’Neill ha publicado artículos revisados ​​por pares en los campos del análisis del comportamiento, la gerontología del comportamiento, la psicología policial, la ergonomía, la aplicación de la ley y la ciencia del ejercicio.

El dr. John O’Neill tiene más de una década de experiencia en ciencias del comportamiento. Actualmente es el director y copresentador del Podcast Public House en el Instituto de Ciencias del Comportamiento Contextual. Obtuvo una licenciatura en Psicología (2007), un máster en Análisis de Conducta Aplicada por la University of South Florida (2012) y un doctorado con especialización en Análisis y Terapia de Comportamiento por la Southern Illinois University (2015). Es un analista de comportamiento certificado de la Junta (BCBA-D) de nivel doctoral y un analista de comportamiento aplicado con licencia (LABA) en la Commonwealth de Massachusetts. Ha publicado investigaciones científicas revisadas por pares, capítulos de libros y artículos de revistas profesionales. Actúa como presidente del grupo de interés especial para la difusión del análisis del comportamiento y anteriormente formó parte del consejo editorial del Journal of Contextual Behavioral Science.

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